El reto de reducir la brecha salarial de género para avanzar hacia la equidad
Las mujeres perciben un sueldo menor que los hombres, cambiar de empleo puede ayudar a reducir la brecha salarial de género.
El progreso en la reducción de la brecha salarial de género ha sido extremadamente lento. Aunque han habido algunos avances en los últimos 40 años, aún persisten marcadas desigualdades.
En 1980, las mujeres ganaban 64 centavos por cada dólar que percibían los hombres. A finales de la década, esa cantidad había aumentado a 74 centavos. Pero desde entonces, las ganancias han sido mucho más modestas.
A partir de 2018, casi 30 años después, la disparidad en la brecha salarial era de 81.6 centavos por dólar. El camino hacia la paridad ha sido lento en todos los segmentos, pero es más lento para las personas con mayores niveles de ingresos, incluidos los gerentes y ejecutivos.
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Gran parte de la investigación sobre este problema examina los mercados laborales internos. Es decir, quiénes son promovidos dentro de las organizaciones y qué tan equitativamente son compensados cuando ascienden. Sin embargo, el mercado externo se está volviendo cada vez más importante para ocupar puestos de alto nivel.
Entre 1970 y la década de 2000, el porcentaje de directores ejecutivos contratados desde el exterior pasó del 15 al 33% de todas las contrataciones.
Cambiar de empleo, una respuesta ante la brecha de género
Para los gerentes y ejecutivos, cambiar de empleo se ha relacionado con mayores aumentos salariales. Estudios basados en encuestas existentes sugieren que las ventajas de cambiar de empleador son menos pronunciadas para las mujeres que para los hombres. Estos estudios comparan ampliamente a los que se van con los que se quedan por género.
Sin embargo, los que se van y los que se quedan pueden tener diferentes atributos que impulsan los aumentos salariales, esas diferencias pueden variar según el género.
Por tales razones, es necesario analizar el problema con más detalle.
Brecha salarial frena la equidad de género
¿A las mujeres ejecutivas se les paga principalmente menos por hacer el mismo trabajo, o la disparidad tiene más que ver con que se les excluya de oportunidades laborales con salarios más altos? Un trabajo reciente sugiere que el acceso a esas excelentes oportunidades es un componente crítico.
Se ha demostrado que las prácticas de preselección en firmas de búsqueda externas ponen en desventaja a las mujeres.
Pero los estudios también muestran que una vez que las mujeres ejecutivas ingresan a los grupos de consideración, es más probable que sean seleccionadas como hombres con credenciales comparables.
Ese hallazgo plantea otra pregunta: una vez que las mujeres se colocan en estos roles competitivos como contrataciones externas, ¿cómo se comparan sus aumentos salariales con los de los hombres traídos del exterior?
En realidad se comparan favorablemente. Utilizando datos de propiedad de una de las cinco principales firmas de colocación de ejecutivos, entrevistas con ejecutivos de firmas de búsqueda e información sobre el historial profesional en LinkedIn, más de 2000 cambios de trabajo externos de alto nivel en una amplia variedad de industrias y funciones.
Sorprendentemente, entre los ejecutivos que cambian de trabajo, las mujeres obtienen aumentos porcentuales más altos que los hombres en general.
En este artículo, cuantificamos estas diferencias y exploramos los factores contextuales que parecen estar asociados con las ganancias para las mujeres.
Para ser claros: aumentos más altos no son lo mismo que salarios más altos. En nuestra muestra de ejecutivos que cambian de trabajo, a las mujeres se les paga, en promedio, menos que a los hombres, tanto antes como después del cambio.
Pero en algunas situaciones, los movimientos externos parecen reducir las disparidades salariales.
Investigando la brecha
Antes de profundizar en nuestros hallazgos sobre los aumentos salariales, echemos un vistazo más de cerca a la brecha salarial en sí. Al analizar la compensación, es importante tener en cuenta los factores del capital humano, como la educación y la experiencia.
También las características del empleador, los tipos de trabajo y la parte del pago que se basa en el desempeño. Aislar estos factores (observar a hombres y mujeres con niveles de educación, experiencia laboral, roles, etc. similares) proporciona una imagen más matizada de la disparidad.
Dicho análisis comienza con las diferencias salariales “brutas” entre hombres y mujeres y luego se superpone a los factores explicativos uno por uno para identificar las mayores fuentes de diferencia. Además, en última instancia, para ver qué brecha permanece después de que se toman en cuenta estos factores.
Esta cifra residual, a la que a menudo se hace referencia como la brecha de género inexplicable, se suele tomar como prueba directa de discriminación salarial.
Sin embargo, la discriminación ciertamente puede también afectar a dónde van las personas a la escuela, las experiencias que acumulan en el trabajo, para qué se les contrata, etc.
Además, otros atributos no medidos pueden contribuir a la disparidad salarial. Por lo tanto, debemos señalar que incluso un análisis cuidadoso que controle los factores medidos, si bien es instructivo, tiene sus límites.
Comparamos lo que cobraban las mujeres y los hombres ejecutivos antes de cambiar de empleador y en sus nuevos trabajos y notamos tres diferencias clave.
Primero, como era de esperar, observamos una brecha salarial bruta considerable entre mujeres y hombres tanto antes como después del cambio.
En nuestra muestra de ejecutivos, sin controlar ningún otro factor, encontramos que la compensación de los hombres era 19.5 puntos porcentuales más alta que la de las mujeres en el trabajo anterior. También hallamos que era 14 puntos porcentuales más alta en el nuevo trabajo.
En segundo lugar, cuando incluimos factores explicativos adicionales, la brecha salarial de género disminuyó pero no desapareció.
Con controles de experiencia y niveles de educación y atributos del empleador, la brecha se redujo a 16.9 puntos porcentuales en el trabajo anterior y 13.2 puntos porcentuales en el nuevo trabajo.
La mayor caída en la brecha de género ocurrió cuando tomamos en cuenta la función y el rango. Eso lo redujo a 11.1 puntos porcentuales en el trabajo anterior y 6.1 puntos porcentuales en el nuevo trabajo.
Observamos una mayor reducción de la brecha al controlar la parte de la compensación en efectivo que se basa en el desempeño.
Aunque persistió una brecha con todos estos factores incorporados, fue de 8.2 puntos porcentuales en el trabajo anterior y 5.9 puntos porcentuales en el nuevo trabajo. Lo que es igual a menos de la mitad de la magnitud de la brecha bruta.
Para concluir, en ciertos contextos, los cambios de trabajo pueden conducir a una compensación más alta y más equitativa para las mujeres ejecutivas.
Dado que nuestros resultados parecen contradecir trabajos anteriores que utilizaron diferentes métodos, este tema merece más estudio. Aún así, vemos potencial para un mayor progreso hacia la paridad.
